Comment attirer les talents de demain - l'atelier LabRH

Recruter un talent est aujourd'hui un véritable défi. Construire une marque employeur forte, engager durablement ses collaborateurs et créer une réelle expérience collaborateur sont autant de challenges que les entreprises doivent relever.

Lors de l'événement organisé par MyJobCompany et LabRH sur le thème "Comment attirer les talents, le match Startup / Grand Groupe", nous avons été invités à mener un atelier sur la première étape du processus de recrutement : "Comment attirer les talents de demain ?" 

L'atelier a permis, via ces échanges, de dégager une liste de 37 DO & DON'T pour attirer les talents de demain.

Retours synthétiques sur l'atelier 

Les échanges furent nombreux et les retours de DRH, divers et variés, selon la problématique de leur société. A été évoqué le soucis de la qualité des CV reçus (et non pas la quantité), prblématique qui revient assez souvent d'après nos recherches et interviews. 

Nous avons également échangé sur le fait que la communication multicanale sans retours du marketing pour analyser les données et "success stories" menait à une perte d'énergie et n'engrangeait pas les CV escomptés. Malgré les nombreux efforts fournis et la présence digitale enclenchée.

Rien ne remplacera le fructueux échange réalisé hier soir, la richesse d'un débat de vive voix et l'expérience de chaque secteur apportant à tous, nous avons tout de même souhaité partager le fruit de cet enrichissant échange lors de notre atelier. 

Liste des DO pour attirer les talents de demain 

1. Être transparent dans sa communication
2. Avoir un storytelling réel et cohérent
3. Connaître les vrais atouts (questionnaire interne)
4. Se différencier avec de vraies valeurs
5. Créer un "Programme Ambassadeur"
6. Créer des « Guides du communicant - Savoir parler de ma société »
7. Capter l’attention de la bonne manière (éviter le bad buzz)
8. Soigner les avis employés laissés sur la toile (glassdoor, Google Page etc) - remercier / comprendre le mécontentement
9. Soigner les avis clients laissés sur la toile (trustpilot, Google Page etc) - remercier / comprendre le mécontentement
10. Répondre, de manière personnalisée aux candidatures (créer des templates avec des « tokken fields »)
11. Être présent sur les bons réseaux sociaux & publier fréquemment (lire l'article : Pourquoi recruter sur les réseaux sociaux)
12. Avoir de la réactivité, à chaque étape du processus (c’est un échange humain à double sens)
13. Discours cohérent, de l’offre à l’entretien final et lors de l’onboarding collaborateur
14. Pousser à la cooptation (challenge interne, email d’information, formulaire spécial cooptation, parrainage)
15. Créer des workflows d’email de communication, du dépôt de la candidature à l’intégration ou à la conservation de la candidature dans la « candidate pool »
16. Travailler le SEO sur les bons mots-clés pour parler le même langage que la cible RH
17. Message du manager en bas de l’annonce pour humaniser l'annonce et créer un lien véritable (lien du compte Linkedin sur le nom par exemple)
18. Présence sur les bons Job Boards (lire l'article : Job Boards spécialisés ou généralistes selon la cible RH )
19. Être innovant : Smart Form, chatbot, Smart pop-up, formulaire sous forme de quizz
20. Event Speed-Meeting (JOb-Dating) / JPO & visite des bureaux
21. Chaîne youtube : interviews employés, interview manager qui recrute, présentation des bureaux
22. UX candidat travaillé : un site carrière logique et bien pensé
23. Former & informer (Cooc)

[ BONUS ] Re - attirer

   24. Créer un workflow de récupération des talents perdus (partis chez la concurrence ou mis de côté dans le pipe candidats)

Le candidat veut être séduit à son tour, être motivé à rejoindre sa future société pour performer en son sein. 

LISTE DES DON'T POUR ATTIRER LES TALENTS DE DEMAIN 

1. Rédiger des offres d’emploi identiques (même message-type, aucune personnalisation)
2. Rédiger une offre mensongère, pour attirer à tout prix
3. Trop "marketer" une annonce, doit rester simple et transparente > sans oublier le DO : SEO
4. Penser que l’entreprise a le pouvoir > inversement de la pyramide Malsow
5. Courir après le mouton à 5 pattes
6. Être visible mais inaccessible
7. Formulaire de candidature trop long
8. Trop peu de détails dans l’offre
9. Présence sur les mauvais job-boards / réseaux sociaux
10. Absence de gestion des avis internes et externes sur la toile (positif + négatif)
11. Ne pas suivre et filtrer (modérer) ce que les salariés disent sur vous
12. Ne publier sur les réseaux sociaux que de manière ponctuelle
13. Ne pas écouter les données et expertises internes pour produire la meilleure stratégie de recrutement (oublier d'aligner marketing, recruteur, DSI etc…)

Conclusion de l'événement 

Connaître les bons leviers à activer propres à la société pour générer plus de bons CV nécessite une double expertise : celle du recrutement, d'après l'expertise interne de ses chargés de recrutement, couplée aux savoirs et retours d'expérience du marketing. 

Si l'inbound marketing permet de générer plus de client et de manière qualitative par rapport à l'outbound marketing, il en est de même pour l'inbound RH et la conversion des bons internautes en candidats qualifiés.