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Selon les entreprises, les techniques de recrutement diffèrent. Les erreurs, lors d’un entretien n’émanent pas seulement du candidat. Internet regorge de contenus indiquant aux candidats les bonnes pratiques ou encore les erreurs à ne surtout pas commettre lors d’un entretien d’embauche. Cependant, les chasseurs de tête n'échappent pas à la règle.
Les recruteurs doivent également respecter certains codes s’ils ne veulent pas commettre d’erreurs de sourcing ou encore passer à côté d’un talent. Juger trop hâtivement ou encore ne pas vérifier les références d’un postulant sont tant de fautes qui conduisent à une mauvaise sélection. Relevons tout de suite les do et les don’t du recruteur.
1.Les Don’t du CHASSEUR DE TETE
Juger trop hâtivement / avoir des a priori
Ne vous fiez pas à votre première impression. Les 5 premières minutes ne sont pas suffisantes pour vous faire une idée. Il s’agit pourtant d’une erreur très courante. Il est préférable que votre première impression n’influe pas sur la suite de l’entretien au risque de le fausser. Attendez donc la fin de l’entretien avant de vous faire une réelle impression.
Ne pas vérifier les références du candidat
Ne vous contentez pas d’apprécier ce que vous lisez, interrogez-le sur la mise en pratique de ses compétences. Ainsi, cela vous permettra également de tester la fiabilité des informations sur le CV. Notez qu’un contrat de travail conclu sur la base de fausses informations données par le salarié peut être rompu à tout moment.
Délaisser les compétences générales
Bien que les compétences techniques soient essentielles, il ne faut pas moins en délaisser les compétences générales. Ces aptitudes influent fortement la productivité d’un employé. Parmi elles, on dénombre par exemple la capacité à travailler en équipe, être autonome ou encore diplomate.
Ne pas poser les bonnes questions
Les clés d’un bon sourcing et d’un bon entretien d’embauche sont la bonne application des techniques de recrutement. Assurez-vous au travers des questions d'éviter les questions plates et de fond. Mais également que le candidat soit totalement apte à remplir ses fonctions, qu’il saura s’adapter facilement et qu’il est motivé à remplir ses nouvelles fonctions.
Dire oui trop facilement car il y a un besoin immédiat
L’embauche d’un salarié représente un véritable coût pour l’entreprise, il est donc judicieux de prendre votre temps et de ne pas vous précipiter à prendre quelqu’un dans l’urgence au risque de tomber dans un schéma de turnover néfaste pour le climat général mais également contraire à vos techniques de recrutement habituelles.
Posez des questions qui sortent du contexte professionnel / les quizz
Seules les questions en lien direct avec le poste proposé sont autorisées. Les informations collectées à l'oral ou à l'écrit (tests de personnalité, quizz ...) qui n’ont pas de rapport avec l’offre d’emploi entrent dans la catégorie de la collecte illégale d’informations punie par la CNIL.
La CNIL indique expressément dans ses recommandations de 2013 concernant les opérations de recrutement que toute information collectée par le recruteur lors de la phase d’embauche doit être pertinente, c’est-à-dire en lien direct avec le poste proposé. Les seules exceptions possibles sont celles qui peuvent être justifiées par un besoin légal. Le Q.I ne fait pas partie des données pertinentes, quel que soit le poste proposé.
Par ailleurs, il est interdit de collecter des données sensibles sur le candidat, notamment les opinions religieuses, les opinions politiques, les informations liées à la santé, ou l’orientation sexuelle du candidat. L’accord écrit du candidat ne suffit pas pour fournir de telles informations. La CNIL est très sévère sur de tels traitement et n’hésite pas à sanctionner pécuniairement les entreprises .
Effet contraste
Méfiez-vous de l’effet contraste, c’est à dire interpréter une information recueillie sur un candidat en fonction des autres postulants. Vous pourriez mal juger à tord une personne car le candidat précédent vous paraît exceptionnel.
2.Les do du recruteur
Favoriser la proximité avec le candidat
Eviter les attitudes distanciées et intéressez-vous au candidat au delà de sa condition de candidat. Plus vous serez distant, plus le jugement de valeur du candidat à son égard sera sévère.
Donner envie au candidat de rejoindre l’entreprise
En tant que chasseur de têtes confirmé, vous devez séduire les meilleurs candidats sans trop vous éloigner de vos techniques de recrutement habituelles. Tout d’abord l’annonce doit coller à la réalité du poste, ensuite vous devez faire partager la culture d’entreprise au-delà du poste et de ses missions.
Vous devez créer avec le candidat un véritable échange sur la vie de l’entreprise notamment au travers de votre marque employeurs sur les réseaux sociaux, via une chaîne youtube etc. C'est une réelle valeur ajoutée. Vous pouvez également expliquer le déroulement d’une journée ou d’une semaine type, puis énoncer les résultats attendus et les moyens disponible pour y parvenir.
Fournir une description précise du poste proposé
Plus une offre sera détaillée, plus vous susciterez l’intérêt du candidat. Il doit pouvoir se projeter dans l’entreprise et bien assimiler les tâches qui lui seront confiées. N’oubliez pas les mentions obligatoires, à savoir la date du jour ou de la semaine de publication pour les journaux ou magazines ou la date de mise en ligne si vous publiez l’annonce sur internet.
Sachez qu’il est interdit de diffuser une annonce autre que dans la presse ou en ligne.
10 Rue de Penthièvre
75008 Paris
