Si le marketing fait vendre, pourquoi ne favoriserait-il pas le recrutement ?
Si les campagnes de marketing sont proportionnelles aux ventes d'une marque, pourquoi les RH ne pourraient-ils pas utiliser cette méthode pour promouvoir leur offres ? Avec l’arrivée et l’évolution fulgurante d’internet 2.0 (et même très bientôt 3.0), les politiques de communication RH et le marketing de recrutement ont dû s’adapter et évoluer. En effet, face à ça, les candidats sont de plus en plus exigeants. Ils n’attendent pas simplement l’annonce de recrutement, ils veulent avant tout une entreprise qui leur vende du « rêve » et qui leur donne envie d’aller travailler. Les entreprises doivent donc, de plus en plus, jouer sur leur réputation pour attirer les talents et avoir une réelle stratégie marketing de recrutement pour trouver les meilleurs candidats.
Comme toute stratégie marketing, celle-ci va commencer par une analyse du marché et de la concurrence ainsi que la prise de connaissance des clients, des segments et positionnement de votre marque.
Pour faire un point sur les enjeux de votre stratégie marketing, sachez qu'en tant que DRH vous aurez les mêmes objectifs que le Directeur Marketing de votre entreprise, c’est à dire :
- Augmenter et améliorer la reconnaissance de votre marque employeur ou tout simplement du service RH
- Améliorer le taux de conversion (de candidats)
- Analyser et mesurer l’expérience ainsi que le comportement des candidats tout au long du cycle marketing online et offline
- Personnaliser les messages et contenus selon le contexte et son cycle de maturité (lead nurturing)
- Renouveler l’engagement des employés, candidats, partenaires via les canaux de distribution et expériences proposés
- Mesurer l’impact de la campagne et votre réputation
Il y a quelques années encore, la stratégie de recrutement des entreprises était semblable, qu’elle que soit l’entreprise qui recrutait. Avec le Web 2.0, il semble aujourd’hui indispensable de jouir des nouvelles technologies qui en découle et d’être présent sur les réseaux sociaux pour ce type de démarche et de pouvoir se différencier.
De plus, la majorité des personnes en recherche d’emploi passent le plus grand de leur temps libre à surfer sur la toile et les réseaux sociaux, usez donc de cet avantage dans votre stratégie pour trouver votre candidat.
L’un des éléments clés du marketing de recrutement : la marque employeur.
Dans cette guerre des pépites, les entreprises utilisent la marque employeur comme arme de séduction. Pourquoi un tel « engouement » autour de cet outil marketing pour recruter ? Malgré le contexte économique actuel, les entreprises font face à des difficultés de recrutement et voient en la marque employeur une réelle opportunité d’attirer et de fidéliser des employés de talents.
C'est également une façon de se démarquer de son concurrent. Cela touchera donc, bien sûr, votre popularité d'entreprise où il fait "bon vivre" en tant qu'employé, mais aussi votre capital sympathie pouvant séduire vos futurs clients (une entreprise humaine, qui ne recherche que des talents, pour servir au mieux ses clients ...)
Comment défini t’on la marque employeur ? Elle va se traduire comme l’identité de l’entreprise, ce qui la représente. Elle se définit en quatre points :
Ce n’est pas tant le recrutement, aujourd’hui, qui est difficile pour vous, que le rassemblement des talents. Recruter une personne ne convenant pas coûte cher et fait perdre un temps précieux à votre entreprise. C’est la raison pour laquelle, aujourd’hui, il est primordial de recruter la bonne personne dès la première démarche et de faire en sorte d’inciter cette personne à venir postuler chez vous.
Ici est le but d’un marketing de recrutement et l’enjeu de la marque employeur : parler en toute transparence, jusqu’à faire des candidats des personnes sur-informées. Il est donc très important que la promesse annoncée corresponde à la réalité du terrain et ce, afin de ne pas créer de déception chez le candidat lorsqu’il prendra ses fonctions et risquer de le perdre par la suite.
Bien que la marque employeur concerne principalement les candidats, comme expliqué juste avant. En effet, elle impacte également l’ensemble des parties prenantes de votre entreprise tels que les clients, les investisseurs, les leaders d’opinion, le grand public etc.