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Depuis quelques années, le service des ressources humaines de chaque entreprise doit faire face aux mêmes problématiques. Un vrai phénomène de raréfaction des talents règne et l’économie de l’infidélité professionnelle est bien réelle.
Il est alors essentiel de trouver des solutions dans cette guerre des talents
Recruter des talents avec le marketing RH
Le marketing RH permet de faciliter la génération de talents grâce à l’application d’une démarche marketing au service des ressources humaines. La mise en place d’une telle stratégie permet d’établir une relation directe avec les candidats afin de dénicher, avec précision, les talents de demain qui feront la réussite de votre entreprise.
L’approche est très similaire à celle de l’inbound marketing (méthode éprouvée par une communication non intrusive). Ainsi, on utilise le terme d’inbound recruiting et les visiteurs ne deviennent plus des clients mais des candidats.
Le schéma suivant représente très bien la démarche à suivre pour attirer les talents :
Ce nouveau modèle qui émerge peu à peu dans les entreprises permet d’offrir de nouvelles perspectives aux ressources humaines afin de renforcer leur stratégie de recrutement. Pour remporter cette guerre des talents.
Il est nécessaire de placer le contenu au coeur de votre stratégie DE RECRUTEMENT.
Quels contenus utiliser pour sa marque employeur ?
Vos contenus doivent correspondre aux questions et besoins de vos visiteurs, c’est l’élément-clé de votre stratégie d’attraction des talents : leur apporter des réponses métiers et managériales. Au-delà de cet objectif, il est essentiel de travailler votre marque employeur afin de susciter un intérêt dès le premier contact.
Travailler sur votre marque employeur permet de rendre votre entreprise attractive aux yeux de vos futurs collaborateurs.
Il est important de se rendre compte que la marque employeur d’une entreprise ne se construit pas toute seule, être présent sur LinkedIn, Twitter et Facebook n’aide pas à construire une image positive.
Tout comme la marque en elle-même, il faut proposer des contenus riches et variés pour donner un sens à votre stratégie d’inbound recruiting.
Ainsi, inutile de créer des témoignages “bateaux” et ultra standards de vos collaborateurs pour présenter votre entreprise, comme presque toutes les autres entreprises le font sur les sites traditionnels désormais. Les candidats savent utiliser les réseaux sociaux pour entrer en contact avec les employés d’une entreprise, ils obtiendront des informations par leurs propres moyens pour obtenir des commentaires “bruts”.
Une présentation de votre entreprise par vos employés n’est pas entièrement obsolète puisque certaines entreprises le font très bien. Vous devez être transparent avec vos candidats afin de dresser un portrait honnête de votre culture d’entreprise.
Mais, quels contenus proposer à vos visiteurs pour les attirer dans votre processus d’inbound recruiting ?
Des contenus variés,
offrez sous différents formats la possibilité de se renseigner sur le marché et des informations en rapport avec l’activité de l’entreprise.
Le format va dépendre du message mais globalement, utilisez :
- des entretiens,
- des vidéos,
- des infographies,
- des articles
- des études de cas,
- des fiches métiers,
- un mot du patron...
Des contenus régulièrement,
l’alimentation de votre stratégie avec des contenus sur une base régulière est essentielle pour attirer constamment un flux de visiteurs. Le respect de cette condition permettra de mieux évaluer la portée des actions afin d’ajuster la stratégie en fonction des résultats.
Des contenus segmentés,
un inconnu s’informe différemment sur l’entreprise par rapport à un candidat qui s’est déjà informé à propos d’offres d’emploi ou autre information disponible en ligne. De ce fait, la segmentation des contenus permet d’être plus efficace sur votre cible.
Des contenus utiles,
le temps du simple discours sur l’entreprise est révolu. Les internautes sont à la recherche de conseils, d’actualités et d’informations pertinentes. En fonction de votre activité, traitez des sujets qui aideront vos candidats à adopter les bons réflexes pour leur recherche d’emploi.
Un bon exemple peut être la réalisation d’une journée type pour un métier précis mais sous un angle innovant, offrez de la matière pour être à la hauteur de vos talents.
Des contenus à partager,
il est important d’intégrer les réseaux sociaux à votre stratégie d’inbound recruiting. Les internautes aiment partager des contenus utiles avec leur communauté, ce transfert d’informations est susceptible de faire briller votre entreprise sur les réseaux sociaux
Des contenus mixtes,
l’objectif de ces contenus est de créer un lien avec le candidat, mais pas seulement au moment de sa candidature. La stratégie On-line doit permettre de faire un lien avec le Off-line (salons, speed-recruiting, hackathon...) en proposant des événements ciblés et des sessions de recrutement via des formulaires de candidatures en ligne en amont ou sur tablette lors du salon par exemple.
3 leviers pour votre stratégie marketing RH
Maintenant que vous savez parfaitement ce qu’est le marketing RH (inbound recruiting) et que vous avez une idée précise des contenus que vous pouvez réaliser, il est temps d’appliquer concrètement ce que vous venez de lire à votre entreprise.
1. Améliorer l’expérience candidat
L’expérience candidat correspond à l’ensemble des contacts qu’aura le candidat avec l’entreprise, que ce soit physique ou virtuel. Il est nécessaire de travailler sur les difficultés rencontrées par un candidat lorsqu’il souhaite postuler dans une entreprise, mais aussi, son accueil lors de l’entretien ainsi que la perception qu’il retient du premier rendez-vous.
Ce sont beaucoup de petits détails qui se rapprochent du savoir-être des entreprises et qui permettent de donner une image positive de la marque.
Disneyland le fait très bien avec un site qui permet de fournir des informations sur l’entreprise et le parc avant qu’une personne recrutée arrive sur le parc avec un nom original, Before Your Landing.
2. Intégrer (absolument) les réseaux sociaux à sa stratégie
Inutile de revenir sur l’importance des réseaux sociaux en tant qu’outil pour s’informer et se renseigner sur une entreprise. Un candidat est capable d’obtenir les informations qu’il souhaite grâce à LinkedIn ou Twitter pour n’en citer que deux.
Il est essentiel de maîtriser les réseaux sociaux afin de monitorer ce qui se passe. L’identité numérique doit être contrôlée par l’entreprise et il est de son rôle de soigner son image afin d’attirer les meilleurs profils.
Selon Regions Job, 35% des candidats déclarent utiliser les réseaux sociaux dans le cadre de leur recherche d’emploi.
3. Utiliser la gamification pour attirer les talents
Mettre en place des méthodes innovantes pour votre recrutement est utile pour faire de parler de soi positivement auprès de votre cible.
Prenons l’exemple du site Allianz Expérience, pour recruter des talents difficiles à trouver, les équipes RH ont décidé de mettre au point un jeu qui permet de tester les compétences des conseillers financiers en patrimoine. Le jeu (ou gamification) permet aux utilisateurs découvrir le métier et de s’y projeter au travers d’un mode de collecte de points en fonction des résultats.
Le nombre de points permet de présélectionner des potentiels candidats, deux semaines plus tard, avec plus de 700 participants, 60 avaient réalisé un très bon score. Les équipes RH d’Allianz ont pu commencer leur processus de recrutement avec ce premier échantillon qualifié.
Le marketing RH est une technique qui fait ses preuves pour le recrutement des talents et ne cesse d’évoluer. Grâce à la diversité des contenus possibles et les différents résultats que l’on souhaite obtenir, il est possible d’attirer des talents grâce à votre marque employeur.
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