Pourquoi et comment construire un candidat persona

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Clémentine-Lou Henry, Consultante chez DigitaWeb

Quelle entreprise aujourd'hui ne cherche pas à avoir un recrutement en ligne performant et mesurable sur le long terme ? Sans trop m'avancer, la réponse penche davantage vers : aucune.

C'est que vous offre la stratégie RH d'inbound recruiting, soit l'art d'appâter les candidats de talent à soi.

Êtes-vous prêt(e) à partir à la chasse à l'employé(e) de vos rêves ? C'est parti, commençons par le commencement : savoir qui vous chassez et comment l'attirer dans vos filets.

1/ Introduction 

L'inbound recruiting mixe expertise marketing (content marketing, blogging, promotion sur les réseaux sociaux, SEO, analyse, personnalisation, optimisation, KPIs intelligents, ROI mesurable) et expertise du métier RH (où trouver les candidats potentiels, quels sont les mots-clés de recherches selon la génération du futur employé, retours salariés, stratégie de marque employeur...). 

Une stratégie d'inbound s'attache à ses précieux et fondamentaux Candidat Persona. L'ensemble des actions et des retombées sont fixées à ce/ces persona(s). C'est un peu comme un business plan lors de la création d'une société.

2/ Candidat Persona : Définition

À quoi ça sert ? Un candidat persona c'est une représentation de votre candidat idéal. C'est-à-dire ses critères socio-démographiques, ses critères professionnels (écoles, expériences, recommandations, motivations professionnelles ...) mais aussi ses critères personnels (motivations personnelles, objectifs de vie, capacités humaines spécifiques ...).

3/ Construction d'une fiche : étape par étape

construisons votre persona ensemble

Nous savons que vous n'avez pas trop de temps alors nous vous livrons, clef en main, un template de fiche candidat persona à personnaliser selon les champs et à remplir pour chaque persona.

candidat persona candidat-recrutement

Bloc 1 : Critères Socio-Démo (biographie)

> Quelles données renseigner :

  • Âge
  • Mobilité
  • Parcours de formation
  • Niveau d'étude
  • Années d'expériences & détails

Vous pouvez ajouter également les informations suivantes :

  • Prétentions salariales 
  • Ancien(s) poste(s) occupé(s)
  • Secteur d'activité

> Qui a l'information dans votre société sur ces insights : 

  • Service RH
  • Service marketing RH (en gestion de la marque employeur par exemple)

 

Bloc 2 : Son quotidien Pro

> Quelles données renseigner :

  • Compétences requises pour le poste
  • Les outils utilisés quotidiennement dans ses missions
  • Sa spécialisation

> Qui a l'information dans votre société sur ces insights  :

  • Vos salariés actuels
  • Blog externes spécialisés
  • Les écoles/universités

BLOC 3 :  ses intérêts 

> Quelles données renseigner :

  • Où consomme-t-il l'information sur une entreprise qui intéresse
    • quels sont ses réseaux sociaux de prédilection
    • quels sites répondent à ses questions lors d'une recherche d'emploi mais aussi dans son travail quotidien
  • A quels évènements se rend-il (lors de sa phase de recrutement et salon/workshop/webinar professionnels)


Vous pouvez ajouter également les informations suivantes :

  • Champs lexical du métier/secteur
  • Recherches sur les moteurs de recherche tels que Google etc (c'est ce que l'on appelle le SEO)
  • Comment consume-t-il l'information (sur ordinateur, sur mobile // de manière fréquente ou peu fréquente)

> Qui a l'information dans votre société sur ces insights  :

  • Salariés déjà embauchés dans votre société
  • Experts & agences spécialisés
  • Les écoles/universités

Bloc 4 & 5 : Goals & Challenges

> Quelles données renseigner :

  • De quoi est-il en charge / responsable 
  • Quel est son objectif métier principal
  • A quel(s)s défi(s)/ challenge doit-il faire face

> Qui a l'information dans votre société sur ces insights  :

  • Manager équipe
  • Directeur pôle

Notez que plus vous effectuez cette recherche en profondeur, plus vous augmentez vos chances d'attirer les meilleurs candidats, cela grâce à vos contenus ciblés.

recruteur-digital

4/ Conclusion

Afin de cibler au mieux votre recherche, le procédé sera le même que pour toute stratégie : définir précisément, après analyse de données internes et externes, une cible à atteindre en plein cœur.

Pour attirer et faire convertir votre candidat persona en postulant, ces données collectées et segmentées vous permettront, via des contenus créés uniquement dans le but de répondre aux questions, de répondre aux problématiques et besoins de cette cible visée. 

Afin d'atteindre votre cible où elle se trouve, vous devrez ensuite fournir un travail pertinent autour de ce candidat persona, notamment quant au chemin prendre pour l'atteindre et par quel moyen (quel message, quelle récurrence dans vos actions, quel ton, où la trouver ...)

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